2013年06月02日
士業事務所の人事戦略考察2
採用のトライアル＆エラーの結果、どういう人を雇うといいかが段々と見えてきた。
小規模な士業事務所が人を雇う時、必要となる要素は意外と多い。
・低賃金に耐えうるか？（大企業や大規模事務所と較べて）
・常識があるか？
・健康か？
・基本的な能力があるか？（大事なのは国語と算数）
・素直か？
・労働量の変動に対応できるか？
これまで結構な人数の人を雇った中で、「やりにくいなあ」と思ったことが何度かある。
逆に、「この人が居てくれると本当に助かるなあ」と思うこともあった。
では、何が違ったのだろう？
私は上記の要素をレーダーチャートにして、より面積が広い人が良いと考える。
特に大きなマイナスポイントが無いことが重要だ。
社労士試験と同じで、１科目でも足キリに引っかかったら、残りの要素がどんなに優秀でもアウトだ。
特に少人数であったり、もしくは初めて人を雇うような事務所の場合、労働量の変動に対応できるか？はとても重要だ。
士業の業務量は変動が多い。
業務量の変動に所長先生ひとりが対応するのは限度がある。
限度を超えると、既存顧客へのグリップ力が低下したり、新規受注が減少したり、最悪の場合、所長先生の健康に被害が及ぶ結果となる。
例えば、小さいお子さんがいる主婦などは非常に難しい。
パートであっても、残業に対応できるかどうかを十分に確認しておくべきだと思う。
・低賃金に耐えうるか？（大企業や大規模事務所と較べて）
・常識があるか？
・健康か？
・基本的な能力があるか？（大事なのは国語と算数）
・素直か？
・労働量の変動に対応できるか？
これまで結構な人数の人を雇った中で、「やりにくいなあ」と思ったことが何度かある。
逆に、「この人が居てくれると本当に助かるなあ」と思うこともあった。
では、何が違ったのだろう？
私は上記の要素をレーダーチャートにして、より面積が広い人が良いと考える。
特に大きなマイナスポイントが無いことが重要だ。
社労士試験と同じで、１科目でも足キリに引っかかったら、残りの要素がどんなに優秀でもアウトだ。
特に少人数であったり、もしくは初めて人を雇うような事務所の場合、労働量の変動に対応できるか？はとても重要だ。
士業の業務量は変動が多い。
業務量の変動に所長先生ひとりが対応するのは限度がある。
限度を超えると、既存顧客へのグリップ力が低下したり、新規受注が減少したり、最悪の場合、所長先生の健康に被害が及ぶ結果となる。
例えば、小さいお子さんがいる主婦などは非常に難しい。
パートであっても、残業に対応できるかどうかを十分に確認しておくべきだと思う。
