年次有給休暇

2008年06月04日

管理監督者の年次有給休暇について調べてみた。

基監発第0401001号
平成20年4月1目

都道府県労働局長殿


厚生労働省労働基準局監督課長


管理監督者の範囲の適正化について

 労働基準法(昭和22年法律第49号)第41条第2号に規定する「監督若しくに管理の地位にある者」(以下「管理監督者」という。)は、同法が定める労働条件の最低基準である労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外されるものである。したがって、その範囲については、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限定されなければならないものである。具体的には、管理監督者の範囲については、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断することとしていうところである(昭和22年9月13日付け発基第17号・昭和63年3月14日け基発第150号。以下「解釈例規」という。)。
 しかしながら、近年、以上のような点を十分理解しないまま、企業内年おけるいわゆる「管理職」について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、労働基準法上の管理監督者として取り扱っている例もみられ、中には労働時間等が適切に管理されず、割増賃金の支払や過重労働による健康障害防止等に関し労働基準法等に照らして著しく不適切な事案もみられ、社会的関心も高く奪っているところである。
 また、このような状況を背景として、管理監督者の取扱いに関して、労使双方からの相談が増加している。
 このため、労働基準監督機関としては、労働基準法上の管理監督者の趣旨及び解釈例規の内容について正しい理解が得られるよう十分な周知に努めるとともに、管理監督者の取扱いに関する相談が寄せられた場合には、企業内におけるいわゆる「管理職」が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではないごとを明らかにした上で、上記の趣旨及び解釈例規の内容を十分に説明するほか、管理監督者の取扱いについて問題が認められるおそれのある事案については、適切な監督指導を実施するなど、管理監督者の範囲の適正化について遺憾なきを期されたい。


上記のように、「職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断」とされている以上、必ずしも欠勤控除をしないことが管理監督者としての絶対条件ではなく、管理監督者のうちの一部にそういうケース(完全月給制)があり得るということらしい。
よって、管理監督者の中には欠勤控除を受ける者がいることが想定されており、そうした場合に年次有給休暇そのものを適用除外にしてしまうことはできないということになる。

kimmasa1970 at 11:23 

2008年06月03日

社労士会の研修に参加してきた。
内容は算定基礎届について。
顧問先はできたものの、実務経験がないのでこういうのをひとつひとつ受けていかないといけない。
まあ、逆に言えば、社労士会に払っている高い会費のモトをこういうところで取っているといったところか。

算定基礎届については、そんなに難しくはない。
ポイントとなるのは、標準報酬制というのは全て支払い月で考えるというところ。
あとは算定基礎届と月額変更届(定時決定と随時改定)の扱い。
6月1日以降の取得者はその年の算定基礎届の対象から除外とあるが、理屈から考えると5月取得者で6月支払の人もほとんど算定基礎届の意味はない。ただ、そのように扱うと決めたからそうなっているだけらしい。

気になったのは日給月給制の扱いについて。
実は日給月給という言葉は労働基準法の中には存在しない。
ノーワークノーペイの原則からすれば、欠勤日数分の給与を控除されるのは当たり前だからだ。
なのに、支払基礎日数の扱いにおいては「月給者は暦日数を用い、月給者で欠勤日数分だけ給与が差し引かれる場合は、就業規則等に定められた日数から欠勤日数を控除後の日数を記入する」とある。
つまり、わざわざ月給制と日給月給制を分けて考えているのだ。

私だったらこう書く。
「管理監督者等の欠勤控除のない月給者については暦日数を用い、それ以外の月給者については月の所定労働日数から欠勤日数を控除した日数を用いる」
欠勤控除のない月給者なんて、労働者としてはやはり例外だと思うからだ。

ところで、いまさらながら疑問に思ったのだが、管理監督者にも年次有給休暇は適用されると労働基準法にあるが、そもそも欠勤控除のない管理監督者が休みを取るとき、わざわざ年次有給休暇として処理しなくても、給与は変わらないのではないだろうか? また、管理監督者が年次有給休暇を使い切っても、その次に休む時にも給与は減らない。だとしたら、元々管理監督者とは、無制限に有給休暇を持っているのと同じ立場ということになる。

合格者の知識なんてこの程度のものだ。


kimmasa1970 at 21:44 

2008年01月12日

国は少子化への影響を考慮して、年次有給休暇の取得促進を奨励しているが、現在の制度では取得率の向上は難しいと思う。
・2年以内に年休を消化しなければ権利が消滅してしまう
→企業側としては、取らせなければ済んでしまう。

この状況を逆手に取って、こんな制度(年休の利息制度)を導入したらどうだろうか?
・その年に付与された年休を2年以内に消化しきれない場合、年休の取得権は消滅せず、逆に次の年に付与される年休が1日増える。
・その代わり、年間の付与日数を現行より少なく設定し直す。

現在年休の取得率は50%を下回っており、さらに下落傾向にある。
その実態は、一部の企業では高い水準で年休消化がされており、一方でほとんど年休消化できない会社が存在するという状況だ。
全ての労働者に公平な権利として設けられている年休の制度趣旨から言っても、こうした状況は好ましいものではないはず。
それなら、徒に付与日数を多くして抜け道を残すよりは、現実的に消化可能な付与日数を設定し直して、消化率を上げる方が国民全体の納得感は増すのではないだろうか?


kimmasa1970 at 10:14コメント(2)トラックバック(0) 
過去の回想を順に読む場合はこちらから(各項目の記事の最後に「次のページへ」というリンクがあります)
記事検索
Google
にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ
楽天市場
楽天ブックスで探す
楽天ブックス
にほんブログ村 士業ブログへ
当サイトでは、第三者配信による広告サービスを利用しています。このような広告配信事業者は、ユーザーの興味に応じた商品やサービスの広告を表示するため、当サイトや他サイトへのアクセスに関する情報 (氏名、住所、メール アドレス、電話番号は含まれません) を使用することがあります。このプロセスの詳細やこのような情報が広告配信事業者に使用されないようにする方法については、ここをクリックしてください。
検索
カスタム検索